Leje For succes

Ansætte nogen nye til at arbejde i din virksomhed er en af de mest kritiske beslutninger, en virksomhedsejer gør, selvom det ikke altid får den retfærdighed, det fortjener. Hvis en stilling er ledig, eller er behov for yderligere personale, er ansættelse beslutninger ofte drevet af presset til at få nogen hurtigt, snarere end venter på den bedste person til at udfylde job. Mangel på ordentlig og systematisk rekrutteringsprocessen kan også resultere i en høj pris for virksomheden.
De direkte og indirekte omkostninger ved denne rekrutteringsprocessen er mange, og er blevet anslået til at være mindst 30% af den nye person løn i gennemsnit:
• Rekrutteringsomkostninger – omfatter reklame og agenturets gebyrer (hvis anvendt), rejse
• Omkostninger af tid-for alle involverede i interviewet proces
• Omkostningerne ved at have den ubesatte job, hvis processen er langvarig
• Omkostninger af tabt produktivitet – “showet skal gÃ¥!” Kollegaer picking up ekstra arbejdsbyrde og færdiggøre ufærdige projekter. Den nedsatte produktivitet af ledere, der mister nøglemedarbejdere kan være et stort problem
• Omkostninger af uddannelse-i gennemsnit det tager 20 uger for nye medarbejdere at blive fuldt produktive. Overvej også udgifterne til orientering, undervisningsmaterialer og tabt produktivitet af manager at føre tilsyn med den nye medarbejder.
• Udgifter til person udfylder – dette kan være en nuværende ansat, i hvilket tilfælde deres eget job lider, eller en midlertidig person.
Der påløber yderligere omkostninger, når processen er ineffektiv og tidsrøvende, og når processen ikke medfører den bedste person til jobbet at være ansat.
Så er der et stort incitament til at ansætte de rigtige mennesker og holde dem så længe som muligt.
Så hvad tilgang til rekruttering giver den bedste chance for succes på lang sigt?
Jobdefinitionen
Du skal have en klar forståelse af, hvad jobbet indebærer det hovedaktiviteter, ansvar og prioriteter. Der er et utal af jobdefinitionen skabeloner derude til at bruge hvis din har brug for hjælp med dette aspekt.
Når karakteren af jobbet er blevet klart defineret, angive attributter (uddannelse, færdigheder, erfaring, holdning) af en person, der er tilbøjelige til at gøre arbejdet med succes. Men relevant erfaring er altid rart at have, huske på, at en persons holdning er en af de største prædiktorer for jobsucces. Du kan altid uddanne en person til at lære en ny færdighed, men det er meget sværere at forsøge at få nogen til at vedtage en ny attitude.
Tiltrække og vurdere ansøgere
Der er mange kilder for at finde ansøgere til et job. Nogle af disse omfatter traditionelle dagbladsannoncering, nærmer sig folk direkte, brug af job grupper, organer arbejdsløshed og så videre. Den, du bruger vil variere afhængigt af job og industri. Når det kommer til vurderingen af ansøgere, de fleste mennesker begå den samme fejl – vi alle mener vi er god dommere af karakter, og tillid vores gut, når det kommer til leje beslutninger. Nogle gange det virker, men ofte vil det ikke. En sund rekrutteringsproces arbejder for at tage så meget af subjektivitet ud af processen som muligt.
For at opnÃ¥ dette skal du være organiseret i din tilgang til leje. Der er alle former for vurderinger og “psykologiske” testning tilgængelig nu til at gøre mere objektiv leje beslutninger. Dette er ikke praktisk for mange virksomhedsejere, sÃ¥ i det mindste du bør omfatte følgende trin i processen:
• Har en skriftlig definition af hvad jobbet indebærer
• Beslut hvilke færdigheder er afgørende for positionen – dette kan omfatte tekniske færdigheder og kvalitative færdigheder som kommunikation, forhandling mv.
• Udvikle en liste af spørgsmål for at få en forståelse for hver ansøger erfaring i hver væsentlig færdighed.
• Hvis det er muligt forsøge at interview med 2 personer til stede til at sikre, at du ikke er at være forudindtaget i en bestemt retning
• Spørg hver ansøger præcis de samme spørgsmål, og notere ned deres svar så du kan sammenligne dem bagefter.
• Gøre dit valg baseret pÃ¥ hver ansøger er egnet til de væsentlige kriterier – kun bruge de svar, de gav dig under interviewet, lad ikke din “instinkt” tage.
Brug adfærdsmæssige interviewe teknikker
Det lyder som en mundfuld, men i virkeligheden er det et simpelt koncept: den bedste indikator for fremtidige præstationer er tidligere adfærd.
Så, hvis de har opført sig en bestemt måde i fortiden, der er en god chance for de vil opføre sig måde i fremtiden. Nøglen til intervieweren er at finde ud af hvad de har gjort i fortiden. Nogen kan fortælle dig, hvad de vil gøre, hvis de kommer til at arbejde for dig, men de formentlig bare siger det for at få jobbet. Du skal vide, specielt hvad de rent faktisk har gjort.
Her er et eksempel på en dårligt designet spørgsmål, som giver den interviewede til at sige noget de kan lide:
Fortælle mig, hvordan du vil håndtere en klagende kunde.
Her er det samme spørgsmål designet til at få den interviewede til at beskrive en tidligere adfærd:
Fortæl mig om en tid, hvor du havde en kunde klage. Hvad du gøre for at løse problemet ved denne lejlighed?
Så du spørger dine spørgsmål på en måde, der tvinger dem til at give dig et eksempel fra det virkelige liv. Hvis de ikke kan komme med et eksempel, så ved du, de sandsynligvis ikke har været i situationen før.
Adfærdsmæssige interviewe kan du samle meget mere værdifulde oplysninger om kandidater faktiske erfaring, så du kan lave den bedste leje beslutning.
Interview struktur
En god grundlæggende struktur for et interview er:
• Hilse, småsnak, få dem til at føle sig godt tilpas, opbygge rapport.
• Fortælle dem hvordan interviewet vil være struktureret, og at de vil have tid til at stille spørgsmål i slutningen. Fortæl dem du vil spørge til konkrete eksempler, ikke almindeligheder, og at du vil give dem tid til at tænke, hvis de har brug for det.
• Begynd med spørgsmål baseret på CV – arbejde historie, erfaring etc
• Spørg adfærdsmæssige spørgsmål for at få oplysninger om de tekniske og interpersonelle færdigheder du leder efter
• Give korte oplysninger om arbejdstid, løn andre arbejdsvilkår
• Spørg dem, hvis de har spørgsmål
• Rådgive, hvad de næste skridt er

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

Navigation